TEORI SUPER

A.      TEORI PERKEMBANGAN KARIER DONALD E. SUPER

Petunjuk dasar teori ini adalah penelitian Super di bidang pengembangan karier beberapa tahun setelah diluncurkannya buku pernyataan pertama teoretisnya. Super terdorong ke dalam pernyataan pertama teoretisnya oleh upaya berteori dari Ginzberg dan rekan-rekannya. Menurut Super teori Ginzberg memiliki kelemahan serius, salah satunya adalah kegagalan untuk memperhitungkan manusia sangat signifikan terhadap informasi tentang perkembangan pendidikan dan vokasional.

Donald E. Super mencanangkan suatu pandangan tentang perkembangan karier yang lingkupnya sangat luas, karena perkembangan jabatan itu dipandang sebagai suatu proses yang mencakup banyak faktor. Faktor tersebut sebagian terdapat pada individu sendiri dan untuk sebagian terdapat dalam lingkungan hidupnya yang semuanya berinteraksi satu sama lain dan bersama-sama membentuk proses perkembangan karier seseorang. Pilihan jabatan merupakan suatu perpaduan dari aneka faktor pada individu sendiri seperti kebutuhan sifat-sifat kepribadian, kemampuan intelektual, dan banyak faktor di luar individu, seperti taraf kehidupan sosial-ekonomi keluarga, variasi tuntutan lingkungan kebudayaan, dan kesempatan/kelonggaran yang muncul. Titik berat dari hal-hal tersebut di atas terletak pada faktor-faktor pada individu sendiri.

Unsur yang mendasar dalam pandangan Donald E. Super adalah konsep diri atau gambaran diri sehubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan dan jabatan yang akan dipegang (vocational self-concept). Konsep diri vokasional merupakan sebagian dari keseluruhan gambaran tentang diri sendiri. Data hasil penelitian memberikan indikasi yang kuat bahwa konsep diri vokasional berkembang selama pertumbuhan fisik dan perkembangan kognitif; perkembangan ini berlangsung melalui observasi terhadap orang-orang yang memegang jabatan tertentu , melalui identifikasi dengan orang-orang dewasa yang sudah bekerja, melalui penghayatan pengalaman hidup, dan melalui pengaruh yang diterima dari lingkungan. Penyadaran kesamaan dan perbedaan di antara diri sendiri dan semua orang lain, akhirnya terbentuk suatu gambaran diri yang vokasional. Gambaran diri ini menumbuhkan dorongan internal yang mengarahkan seseorang ke suatu bidang jabatan yang memungkinkan untuk mencapai sukses dan merasa puas (vocational satisfication). Hal ini menyebabkan seseorang mampu mewujudkan gambaran diri dalam suatu bidang jabatan yang paling memungkinkan untuk mengekspresikan diri sendiri.

Dalam sebuah ekstensi yang lebih baru dari teorinya, Super (1963a) mengelaborasi konsep kematangan vokasional. Kematangan vokasional memungkinkan pengamat untuk menilai laju dan tingkat perkembangan individu sehubungan dengan hal karier. Hal ini bisa diduga bahwa perilaku vokasional yang matang akan menganggap bentuk yang berbeda tergantung pada konteks yang diberikan oleh tahap kehidupan individu. Usia vokasional empat belas tahun yang matang akan peduli dengan penilaian minat pribadi dan kemampuan untuk mencapai tujuan menentukan rencana pendidikan, sementara usia vokasional empat puluh lima tahun yang matang akan peduli dengan cara-cara untuk mempertahankan status karier dalam menghadapi persaingan dari para pekerja muda.

Hal penting lain dalam teori Super adalah perbedaan antara psikologi pekerjaan dan psikologi karier. Psikologi pekerjaan terutama didasarkan pada psikologi diferensial dan pada asumsi bahwa kecocokan individu dan karier bertahan selamanya. Di sisi lain, psikologi karier, yang berasal dari psikologi perkembangan, bertumpu pada asumsi bahwa perkembangan karier sesuai dengan prinsip-prinsip umum perkembangan manusia, yang pada dasarnya adalah evolusi. Psikologi vokasional adalah jangka waktu memilih untuk menyatakan bidang pekerjaan yang dihasilkan dua aliran pemikiran tersebut. Karena metode dan alat konseling vokasional saat ini lebih cocok untuk mempelajari psikologi pekerjaan dibanding psikologi karier, Super menegaskan bahwa yang terakhir telah diabaikan dalam mendukung sebelumnya.

Kerangka teori Super didasarkan pada tiga bidang psikologis. Yang pertama adalah bidang psikologi diferensial. Penelitian yang berkaitan dengan psikologi diferensial telah mencapai kematangan dan telah memberikan kontribusi banyak untuk psikologi vokasional. Berdasarkan data yang ada, Super menarik asumsi bahwa setiap orang memiliki potensi tertentu untuk sukses dan kepuasan dalam berbagai pengaturan pekerjaan. Pengaruh psikologis kedua pada teori Super ini berasal dari teori konsep diri. Super mengusulkan agar vokasional mengembangkan konsep diri berdasarkan pengamatan anak-anak dan identifikasi dengan orang dewasa yang terlibat dalam pekerjaan. Pengaruh ketiga adalah prinsip-prinsip psikologi perkembangan. Konsep tahapan kehidupan yang disarankan oleh Buehler dalam Osipow (1983) menyebabkan Super mengusulkan bahwa modus penyesuaian seseorang pada satu periode kehidupan mungkin akan prediktif, digunakan untuk menyesuaikan di lain waktu.

Konsep perkembangan juga menyebabkan gagasan Super tentang pola karier. Dari karya Miller dan Formulir (1951) dan Davidson dan Anderson (1937), dalam Osipow (1983) Super memperluas konsep pola karier. Perilaku karier orang mengikuti pola-pola umum yang yang teratur dan dapat diprediksi. Pola-pola ini merupakan hasil akumulasi dari berbagai aspek psikologis, faktor fisik, situasional, dan sosial. Konsep pola karier menunjukkan bahwa siklus kehidupan membebankan tugas vokasional yang berbeda pada orang di berbagai waktu kehidupan. Perhatian terhadap pilihan karier sebagai keputusan yang terjadi pada masa remaja hanya mencerminkan segmen perilaku vokasional penting dalam kehidupan individu. Untuk memahami sepenuhnya kehidupan vokasional seseorang, seluruh siklus harus diperhatikan. Super juga mencatat peran yang berbeda dari lingkungan dan faktor keturunan dalam pematangan dan perhatian terhadap aspek-aspek lingkungan yang dapat dimanipulasi untuk memfasilitasi kematangan vokasional.

Teori Super dinyatakan dalam bentuk proposisi. Pada mulanya, tahun 1953, Super menghasilkan sepuluh (10) proposisi. Kemudian tahun 1957, bersama Bachrach dikembangkan menjadi dua belas (12) dan tahun 1990 dikembangkan lagi menjadi empat belas proposisi yaitu:

1. Setiap orang memiliki perbedaan individual dalam kemampuan, kepribadian, kebutuhan, nilai, minat, sifat, dan konsep diri. Berbagai karakteristik pribadi sangat bervariasi dalam setiap individu di antara individu. Walaupun kebanyakan dari kita kurang lebih seperti orang lain dalam banyak sifat, keunikan setiap orang jelas dalam kombinasi kekuatan dan kelemahan individual.
2. Berdasarkan karakteristik tersebut, setiap individu masing-masing memiliki kecakapan untuk sejumlah pekerjaan. Berbagai kemampuan, karakteristik kepribadian, dan sifat-sifat lainnya begitu luas sehingga setiap orang mempunyai kemungkinan untuk berhasil dalam dalam banyak bidang pekerjaan. Penelitian di bidang rehabilitasi telah menunjukkan meskipun individu penyandang cacat terdapat sejumlah pekerjaan yang dapat dilaksanakan dengan hasil yang memuaskan. Untuk orang tanpa gangguan fisik atau emosional yang serius, terbentang luas kemungkinan untuk berhasil dalam berbagai jenis pekerjaan.
3. Setiap pekerjaan membutuhkan pola karakteristik kemampuan dan kepribadian yang cukup luas sehingga bagi setiap orang tersedia beragam pekerjaan dan setiap pekerjaan terbuka bagi bermacam-macam orang. Untuk setiap kemampuan atau sifat yang diperlukan dalam kinerja suatu pekerjaan tertentu, orang mungkin berharap untuk menemukan kuantitas modal yang paling sesuai dengan sifat pekerjaan.
4. Pilihan vokasional dan kompetensi, situasi-situasi di mana orang hidup dan bekerja, serta konsep diri akan mengalami perubahan karena waktu dan pengalaman, karena itu membuat pilihan pekerjaan dan penyesuaiannya merupakan suatu proses yang kontinyu. Seseorang melatih kecakapan-kecakapan tertentu yang dimilikinya atau mengembangkan ke tingkat yang lebih tinggi memerlukan penyaluran dalam pekerjaan yang dapat memberikan kesempatan untuk mempergunakan kecakapannya yang telah berkembang.
5. Proses perkembangan itu dapat kita simpulkan dalam serangkaian tahap-tahap perkembangan kehidupan manusia, yaitu pertumbuhan, eksplorasi, pembentukan, pemeliharaan, dan kemunduran, dan dibagi lagi menjadi: (a) fantasi , fase tentatif, dan realistis dari tahap eksplorasi dan (b) fase uji coba (trial) dan fase stabil (stable) dari tahap pembentukan.
6. Pola karier seseorang ditentukan oleh tingkat sosial ekonomi orangtua, kemampuan mental, pendidikan, keterampilan, karakteristik kepribadian (kebutuhan, nilai, kepentingan , sifat, dan konsep diri), dan kematangan karier serta kesempatan yang terbuka bagi dirinya.

Semua faktor di belakang pengalaman individu berkontribusi terhadap sikap dan perilaku. Beberapa faktor jelas berkontribusi lebih signifikan daripada yang lain.

1. Perkembangan orang dalam melewati tahap-tahap dapat dipandu dengan bantuan untuk pematangan kemampuan dan minat dan dengan bantuan untuk melakukan uji realitas (reality-testing) serta untuk mengembangkan konsep diri (self-concept).
   Individu dapat dibantu untuk bergerak ke arah pilihan pekerjaan yang memuaskan dalam dua cara: (a) dengan membantu seseorang untuk mengembangkan kemampuan dan minatnya; (b) dengan membantu seseorang untuk memperoleh pemahaman tentang kekuatan dan kelemahan dirinya sehingga dapat membuat pilihan yang memuaskan.
2. Proses perkembangan karier pada dasarnya adalah pengembangan dan implementasi konsep diri. Konsep diri adalah perpaduan antara kemampuan dasar yang diwariskan, kesempatan untuk memainkan berbagai peranan dirinya, dan evaluasi atau penilaian orang lain terhadap usaha memainkan peranan tersebut. Selama masa pendidikan, sebelum seseorang benar-benar memasuki dunia kerja, seseorang sudah membayangkan jabatan atau peranan yang kelak akan dilakukan dan ini merupakan bagian daripada perkembangan konsep dirinya.
3. Proses kompromi antara faktor individu dan sosial, antara konsep diri dan realitas, adalah permainan peranan dalam berbagai latar dan keadaan (pribadi, kelompok, pergaulan, hubungan kerja). Karena dunia kerja sedemikian kompleks sifatnya dan persyaratan masuk demikian sukarnya, maka kecil kemungkinannya untuk mencoba benar-benar berpartisipasi dalam situasi pekerjaan yang nyata/realistis. Ini menuntut perlunya pencocokan konsep diri dan tuntutan terhadap pekerjaan yang tawarkan dalam situasi yang pada dasarnya abstrak.
4. Kepuasan kerja dan kepuasan hidup tergantung pada sejauh mana individu dapat menyalurkan kemampuan, nilai, minat, karakter kepribadian, dan konsep dirinya. Selain itu, bergantung usaha pada jenis pekerjaan, situasi kerja, dan cara hidup di mana individu bisa memainkan jenis peran pertumbuhan, dan eksplorasi pengalaman. Individu yang menemukan kenikmatan dan kepuasan melakukannya karena posisi yang dimiliki memungkinkan orang memainkan peranan yang dinilai cocok dan patut.
5. Kesuksesan dalam menghadapi tuntutan lingkungan dalam setiap tahap kehidupan karir diberikan tergantung pada kesiapan individu untuk mengatasi tuntutan tersebut (kematangan karir).
   Super mengidentifikasi kematangan karir sebagai kelompok karakteristik fisik, psikologis, dan sosial yang merupakan kesiapan individu dan kemampuan untuk menghadapi dan menangani masalah perkembangan dan tantangan.
6. Kematangan karier adalah konstruksi hipotetis.

Penelitian awal Super (Studi Pola Karier) membahas konsep diri yang terkait dengan karier atau masalah perkembangan vokasional. Super dan rekan kerja mencari cara untuk mendefinisikan dan menilai konsep ini. Dari upaya ini muncul Inventori Perkembangan Karier Super.

1. Tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu selaras dengan penerapan konsep diri.
   Hubungan situasi kerja dengan peran individu harus dianggap dalam arti luas. Profesi dan posisi manajerial yang lebih tinggi mungkin memberikan peluang terbesar, seperti yang dilihat oleh kebanyakan orang, untuk kepuasan intrinsik yang berasal dari pekerjaan itu sendiri. Tapi banyak individu mendapatkan kepuasan besar dari pekerjaan yang kelihatannya membosankan dan monoton. Hal ini memberikan kesempatan untuk menjadi jenis orang yang diinginkan, melakukan hal-hal yang ingin dilakukan, dan menganggap diri seperti yang dipikirkan .
2. Bekerja dan pekerjaan merupakan titik pusat organisasi kepribadian bagi kebanyakan orang, sedangkan bagi segolongan orang lagi yang menjadi titik pusat adalah hal lain, misalnya pengisian waktu luang dan kerumahtanggaan.

Pada dasarnya, proposisi ini mengatakan bahwa kebanyakan orang dewasa adalah cerminan dari pekerjaan dan peran utama yang dilakukan.

B.       TAHAPAN PERKEMBANGAN KARIER DONALD E. SUPER

Super mengusulkan gagasan bahwa orang berusaha untuk menerapkan konsep dirinya dengan memilih untuk masuk pekerjaan dianggap yang paling mungkin untuk memungkinkan ekspresi diri. Pilihan karier adalah soal mencocokkan (matching). Di dalam irama hidup orang, terjadi perubahan-perubahan dan ini berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan konsep diri itu. Teori perkembangan menerima teori matching (teori konsep diri), tetapi memandang bahwa pilihan kerja itu bukan peristiwa yang sekali terjadi dalam hidup seseorang (misalnya waktu tamat pendidikan dan mau meninggalkan sekolah). Orang dan situasi lingkungannya berkembang, dan keputusan karier itu merupakan rangkaian yang tersusun atas keputusan yang kecil-kecil.

1.        Tahap Perkembangan Karier

a.   Tahap Pertumbuhan (Growth): 0 – 14 tahun

Adanya pertumbuhan fisik dan psikologis. Pada tahap ini individu mulai membentuk sikap dan mekanisme tingkah laku yang kemudian akan menjadi penting dalam konsep dirinya. Bersamaan dengan itu, pengalaman memberikan latar belakang pengetahuan tentang dunia kerja yang akhirnya digunakan dalam pilihan pekerjaan mulai yang tentatif sampai dengan final.

b.   Tahap Eksplorasi (Exploratory): 15 – 24 tahun

Dimulai sejak individu menyadari bahwa pekerjaan merupakan suatu aspek dari kehidupan manusia. Pada awal masa ini atau masa fantasi, individu menyatakan pilihan pekerjaan sering kali tidak realistis dan sering erat kaitannya dengan kehidupan permainannya.

c.   Tahap Pembentukan (Establishment): 25 – 44 tahun

Berkaitan dengan pengalaman seseorang pada saat mulai bekerja. Pada masa ini individu dengan cara mencoba-coba ingin membuktikan apakah pilihan dan keputusan pekerjaan yang dibuat pada masa eksplorasi benar atau tidak. Sebagian masa ini adalah masa try-out. Individu mungkin menerima pekerjaan dengan perasaan pasti bahwa ia akan mengganti pekerjaan jika merasa tidak cocok. Apabila ternyata individu mendapat pengalaman yang positif atau keuntungan dari suatu pekerjaan, pilihannya menjadi mantap, dan dia akan memasukkan pilihan pekerjaan itu sebagai aspek dari konsep dirinya serta kesempatan terbaik untuk mendapatkan kepuasan kerja.

d.   Tahap Pemeliharaan (Maintenance): 45 – 64 tahun

Individu berusaha untuk meneruskan atau memelihara situasi pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan dan konsep diri (self-concept) mempunyai hubungan yang erat. Keduanya terjalin oleh proses perubahan dan penyesuaian yang kontinyu. Pada intinya individu berkepentingan untuk melanjutkan aspek-aspek pekerjaan yang memberikan kepuasan, dan merubah atau memperbaiki aspek-aspek pekerjaan yang tidak menyenangkan, tetapi tidak sampai individu itu meninggalkan pekerjaan tersebut untuk berganti dengan pekerjaan yang lain.

e.   Tahap Kemunduran (Decline): di atas 65 tahun

Tahap menjelang berhenti bekerja (preretirement). Pada tahap ini perhatian individu dipusatkan pada usaha bagaimana hasil karyanya dapat memenuhi persyaratan out-put atau hasil yang minimal sekalipun. Individu lebih memperhatikan usaha mempertahankan prestasi kerja daripada upaya meningkatkan prestasi kerjanya.

Kelima tahap ini dipandang sebagai acuan bagi munculnya sikap-sikap dan perilaku yang menyangkut keterlibatan dalam suatu jabatan, yang tampak dalam tugas-tugas perkembangan vokasional (vocational developmental tasks).

2.        Tugas Perkembangan Vokasional

Menurut Super dalam Osipow (1983) tugas perkembangan vokasional meliputi:

a.   Kristalisasi (Crystallization): 14 – 18 tahun

Kristalisasi dari preferensi vokasional mengharuskan individu untuk merumuskan ide-ide tentang pekerjaan yang sesuai untuk dirinya sendiri. Hal ini juga mensyaratkan perkembangan pekerjaan dan konsep diri yang akan membantu memediasi pilihan vokasional yang bersifat sementara individu dengan cara pengambilan keputusan pendidikan yang relevan. Sementara tugas kristalisasi dapat terjadi pada semua usia, demikian juga semua tugas perkembangan vokasional, paling biasanya terjadi selama 14 – 18 tahun.

b.   Spesifikasi (Specification): 18 – 21 tahun

Spesifikasi dari preferensi vokasional. Di sini, individu diharuskan untuk mempersempit arah karier umum menjadi satu tertentu dan mengambil langkah yang diperlukan untuk melaksanakan keputusan tersebut.

c.   Pelaksanaan (Implementation): 21 – 25 tahun

Tugas vokasional ketiga adalah pelaksanaan preferensi vokasional. Tugas ini mengharuskan individu untuk menyelesaikan beberapa pelatihan dan mulai bekerja yang relevan. Yang dibutuhkan sikap dan perilaku untuk panggilan tugas, pengakuan individu akan kebutuhan berguna untuk merencanakan pelaksanaan preferensi dan pelaksanaan rencana ini.

e.   Stabilisasi (Stabilization): 25 – 35 tahun

Stabilisasi adalah tugas perkembangan karier yang keempat. Tugas ini diwakili oleh perilaku menetap dalam bidang pekerjaan dan penggunaan bakat seseorang sedemikian rupa untuk menunjukkan kesesuaian keputusan karier buat sebelumnya. Hal ini bisa diduga bahwa perubahan posisi individu selama periode stabilisasi ada tapi jarang perubahan pekerjaan. Sikap yang diperlukan dan perilaku sangat serupa dengan tugas-tugas pelaksanaan dan stabilisasi.

Adapun menurut Super dalam Munandir (1996) tugas perkembangan vokasional meliputi:

1. Preferensi pekerjaan (14 – 18 tahun)
2. Spesifikasi preferensi (18 – 21 tahun)
3. Implementasi preferensi (21 – 25 tahun)
4. Stabilisasi dalam suatu pekerjaan (25 – 35 tahun)
5. Konsolidasi status dan kemajuan (masa akhir usia 30-an dan usia 40-an).

Berkaitan dengan tugas-tugas perkembangan karier, Super mengembangkan konsep kematangan vokasional (career maturity; vocational maturity) yang menunjuk pada keberhasilan individu menyelesaikan semua tugas perkembangan vokasional yang khas bagi tahap perkembangan tertentu. Indikasi relevan bagi kematangan vokasional adalah misalnya kemampuan untuk membuat rencana, kerelaan untuk memikul tanggung jawab, serta kesadaran akan segala faktor internal dan eksternal yang harus dipertimbangkan dalam membuat pilihan jabatan atau memantapkan diri dalam suatu jabatan. Beraneka indikasi ini dapat dijabarkan lebih lanjut pada rnasing-masing tahap perkembangan vokasional, lebih-lebih selama masa remaja dan masa dewasa muda. Berkenaan dalam rangka meneliti dan menilai kematangan vokasional telah dikembangkan alat tes yang dikenal dengan nama Career Development Inventory, Career Maturity Test, dan Vocational Maturity Test.

C.      STATUS DAN APLIKASI TEORI PERKEMBANGAN KARIER

1.        Status Teori

Pada saat kematiannya pada tahun 1994, Super telah menulis hampir 200 artikel, buku, bab buku, monograf, dan publikasi lainnya. Murid-muridnya dan lain-lain juga telah memberikan kontribusi puluhan, jika bukan ratusan, publikasi terhadap literatur profesional, semua distimulasi oleh teorinya. Menurut pengakuannya, teori Super tidak dibangun dengan baik karena berbagai segmen tidak mengukuhkan bersama-sama. Ini mungkin adalah alasan bahwa banyak studi penelitian dirangsang fokus pada beberapa konstruksi (misalnya, kematangan karier) yang terdapat dalam teori tetapi bertentangan dengan pengujian asumsi secara langsung.

Crites (1981) membandingkan pendekatan untuk konseling karier dari perspektif teoritis yang berbeda, menjelaskan langkah-langkah yang terlibat dalam konseling perkembangan karier. Tahap diagnostik adalah fase penilaian yang mencoba untuk menangani tiga bidang perilaku: masalah, orang, dan prognosis. Pengujian berbagai jenis dan persediaan dari berbagai jenis akan sangat diandalkan untuk menghasilkan data untuk tahap diagnostik.

Salah satu ciri teori Super adalah aplikasi kepedulian untuk konseling tentang masalah pekerjaan dan pribadi. Super beralasan bahwa meskipun konsep diri cenderung menjadi fungsi dari pengaruh genetik pada faktor fisik, seperti struktur kelenjar, dan faktor psikologis, seperti bakat, ia beroperasi dalam kombinasi dengan variabel lingkungan, seperti kondisi sosial dan ekonomi. Dengan demikian, suatu bagian tertentu dari konsep diri terbuka terhadap intervensi luar. Intervensi seperti ini mungkin yang paling efektif dalam membentuk konsep diri selama masa remaja awal, karena konsep tumbuh lebih stabil selama masa remaja dan dewasa. Konselor, dengan demikian, memiliki akses ke anak-anak selama tahun perkembangan terbesar dari konsep diri.

Teori perkembangan karier Super memiliki beberapa keuntungan yaitu: (a) mempertimbangkan bahwa individu berubah dari waktu ke waktu; (b) membantu siswa memperjelas konsep diri; (c) kerangka yang jelas tentang pemahaman berbagai tahap perkembangan karier.

2.        Aplikasi Teori Perkembanga Karier dalam Bimbingan dan Konseling

Bimbingan karier merupakan salah satu layanan bimbingan yang berusaha memberikan bantuan kepada peserta didik untuk memecahkan masalah penyesuaian diri dan pemecahan masalah karier yang dihadapi. Dalam program bimbingan dan konseling komprehensif, bimbingan karier terdapat dalam perencanaan individual yaitu layanan yang diberikan konselor untuk membantu peserta didik dalam mempersiapkan diri memasuki masyarakat yang lebih kompleks.

Teori Super (1990) memiliki sejumlah aplikasi. Sebagai contoh, telah digunakan sebagai kerangka kerja untuk program perkembangan karier untuk anak-anak dan remaja. Pertumbuhan adalah tahap perkembangan untuk sekolah menengah dan dipecah menjadi rasa ingin tahu, fantasi, minat, dan kapasitas (berfokus pada kemampuan). Tahap eksplorasi dimulai pada sekitar usia 14 dan berlanjut sampai usia 18, pada saat pilihan yang mengkristal. Tahap ini jelas perkiraan, tetapi mereka dapat berguna saat merancang program pengembangan karier.

Teori ini juga dapat digunakan sebagai dasar untuk konseling karier. Tujuan dari proses konseling karier akan menjadi perkembangan kematangan karier, yang dapat dipecah menjadi beberapa komponen yang diukur oleh Inventori Pengembangan Karier (CDI) (Super, Thompson, Jordaan, & Myers, 1984). Ini adalah:

1. Perencanaan karier (CP). Kematangan karier individu secara aktif terlibat dalam proses, perencanaan dan menganggap diri mereka menjadi begitu terlibat. Skala perencanaan karier adalah skala yang efektif yang mengungkapkan bagaimana orang menganggap diri mereka dalam kaitannya dengan proses perencanaan.
2. Eksplorasi karier (CE). Kematangan individu berhubungan dengan kesediaan klien untuk terlibat dalam karier eksplorasi, yaitu kesediaan mereka untuk menggunakan bahan. Skala ini dikombinasikan dengan skala CP untuk menghasilkan sikap pengembangan karier (CDA) skala.
3. Pengambilan keputusan (DM). Kematangan karier individu mengetahui bagaimana membuat keputusan dan memiliki keyakinan pada kemampuan untuk melakukannya.
4. Informasi dunia kerja. Komponen yang paling jelas dari skala ini melibatkan informasi yang akurat memiliki tentang pekerjaan. Super percaya bahwa para pengambil keputusan harus memiliki beberapa pengetahuan tentang waktu, perkembangan berbicara, di mana orang harus memperoleh informasi penting tentang pekerjaan.
5. Pengetahuan tentang pekerjaan yang disukai (PB). Setelah, CDI, 20 orang memilih pekerjaan dan menjawab pertanyaan tentang pekerjaan dan kualifikasi yang diperlukan untuk memasukkan pekerjaan tertentu.
6. Orientasi karier (COT). COT adalah skor total pada CDI, dengan pengecualian dari PO. Dalam arti ini dapat dianggap sebagai ukuran global kematangan karier.